Doanh nghiệp trả lương không bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau có thể bị xử phạt hành chính lên đến 20 triệu đồng theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp nhân viên có cùng chức danh nhưng nhận mức lương khác nhau đều được xem là vi phạm pháp luật.
Vậy nguyên tắc trả lương bình đẳng được quy định như thế nào? Doanh nghiệp có được trả lương khác nhau dựa trên kinh nghiệm và hiệu suất làm việc không? Bộ phận HR và C&B cần rà soát những gì để hạn chế rủi ro trong chính sách tiền lương?
Cùng EM ƠI tìm hiểu các quy định pháp luật hiện hành và những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý trong quá trình xây dựng, quản lý tiền lương.
Mục lục bài viết
1. Trả lương không bình đẳng cho người lao động bị phạt bao nhiêu tiền?
Theo điểm đ khoản 1 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau sẽ bị xử phạt hành chính.
Mức phạt được xác định như sau:
| Đối tượng vi phạm | Mức phạt tiền |
| Người sử dụng lao động là cá nhân | 5.000.000 – 10.000.000 đồng |
| Người sử dụng lao động là tổ chức | 10.000.000 – 20.000.000 đồng |
Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt đối với tổ chức bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân.
Như vậy, doanh nghiệp có hành vi trả lương không bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau có thể bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mức xử phạt được áp dụng khi có căn cứ xác định hành vi vi phạm, không phải chỉ dựa trên việc hai nhân viên nhận mức lương khác nhau.
2. Nguyên tắc trả lương bình đẳng được pháp luật quy định như thế nào?
Theo khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Đồng thời, Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương được trả dựa trên những yếu tố:
- Tiền lương đã thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Năng suất lao động.
- Chất lượng thực hiện công việc.
Có thể hiểu, doanh nghiệp phải bảo đảm sự công bằng trong chính sách trả lương, đồng thời được xem xét những yếu tố khách quan liên quan đến kết quả và giá trị công việc khi xác định mức lương.
Trả lương bình đẳng không đồng nghĩa với việc tất cả nhân viên cùng chức danh bắt buộc phải nhận mức lương giống hệt nhau.
Điều quan trọng là doanh nghiệp cần có căn cứ hợp lý, minh bạch và không mang tính phân biệt đối xử khi xác định sự khác biệt về tiền lương.
Xem thêm về quy định về việc “Kê khai chủ sở hữu hưởng lợi của doanh nghiệp” tại đây
3. Hai nhân viên cùng vị trí nhưng mức lương khác nhau có vi phạm không?
Đây là tình huống thường gặp trong quá trình tuyển dụng và quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp.
Giả sử Công ty A tuyển dụng hai nhân viên cùng đảm nhiệm vị trí chuyên viên kinh doanh:
- Nhân viên thứ nhất có 05 năm kinh nghiệm, khả năng quản lý khách hàng tốt và thường xuyên vượt chỉ tiêu doanh số.
- Nhân viên thứ hai mới có 01 năm kinh nghiệm và đang trong giai đoạn phát triển kỹ năng chuyên môn.
Doanh nghiệp trả cho hai nhân viên mức lương khác nhau dựa trên năng lực, kinh nghiệm và kết quả thực hiện công việc.
Trong tình huống này, việc hai nhân viên nhận lương khác nhau không mặc nhiên được xem là hành vi trả lương không bình đẳng.
Theo Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được xác định tiền lương dựa trên thỏa thuận, năng suất và chất lượng công việc.
Tuy nhiên, nếu sự khác biệt về tiền lương xuất phát từ yếu tố giới tính hoặc không có căn cứ phù hợp trong trường hợp các công việc có giá trị như nhau, doanh nghiệp có nguy cơ vi phạm nguyên tắc trả lương bình đẳng.
Vì vậy, bộ phận HR cần phân biệt rõ giữa chênh lệch tiền lương có căn cứ và chênh lệch mang tính phân biệt đối xử.
4. Những trường hợp doanh nghiệp có nguy cơ vi phạm nguyên tắc trả lương bình đẳng
Trong thực tế, rủi ro không chỉ xuất hiện khi doanh nghiệp cố ý phân biệt đối xử mà còn có thể phát sinh từ việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương thiếu nhất quán.
4.1. Trả lương khác nhau chỉ vì giới tính
Ví dụ, doanh nghiệp tuyển dụng một lao động nam và một lao động nữ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau, với năng lực và kết quả thực hiện công việc tương đương.
Tuy nhiên, doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp hơn cho lao động nữ chỉ vì giới tính.
Đây là trường hợp có dấu hiệu vi phạm nguyên tắc trả lương bình đẳng theo khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019.
4.2. Chính sách lương thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng
Doanh nghiệp không có tiêu chí xác định cấp bậc, trách nhiệm hoặc hiệu suất công việc, khiến việc quyết định lương phụ thuộc quá nhiều vào đánh giá chủ quan.
Tình trạng này không tự động đồng nghĩa với vi phạm pháp luật, nhưng có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn khi cần giải thích căn cứ chênh lệch tiền lương.
4.3. Áp dụng chính sách tiền lương không nhất quán
Doanh nghiệp có thang lương, bảng lương và chính sách đánh giá nhưng không thực hiện thống nhất giữa các bộ phận hoặc nhóm nhân sự.
Ví dụ, những nhân viên đáp ứng cùng tiêu chí đánh giá nhưng lại được áp dụng mức lương khác nhau mà không có cơ sở giải thích rõ ràng.
Điều này có thể làm phát sinh khiếu nại, tranh chấp và rủi ro về tính công bằng trong quản lý tiền lương.
4.4. Không rà soát chính sách lương khi thay đổi cơ cấu nhân sự
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp có thể tuyển thêm nhân sự, điều chỉnh chức danh hoặc thay đổi trách nhiệm công việc.
Nếu hệ thống tiền lương không được cập nhật tương ứng, doanh nghiệp có thể xuất hiện những chênh lệch chưa được giải thích rõ giữa các vị trí có giá trị công việc tương đương.
Do đó, việc rà soát định kỳ sẽ giúp doanh nghiệp kịp thời phát hiện những điểm chưa phù hợp trong chính sách đãi ngộ.
5. Doanh nghiệp phải xây dựng và công khai thang lương, bảng lương không?
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng lao động và thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động cần tham khảo ý kiến của tổ chức này theo quy định.
Ngoài ra, khoản 1 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng quy định xử phạt đối với một số hành vi như:
- Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động.
- Không công khai thang lương, bảng lương trước khi áp dụng.
- Không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong trường hợp pháp luật yêu cầu.
- Không thông báo bảng kê trả lương hoặc thông báo không đúng quy định.
Các hành vi thuộc khoản này có thể bị phạt từ 5 đến 10 triệu đồng đối với cá nhân và từ 10 đến 20 triệu đồng đối với tổ chức.
Đối với doanh nghiệp SME, xây dựng thang lương, bảng lương không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu pháp luật mà còn là cơ sở để quản lý chi phí nhân sự và xác định chính sách đãi ngộ phù hợp.
Xem thêm về “Cách tính lương part-time chuẩn cho doanh nghiệp” tại đây
6. HR và C&B cần rà soát gì để hạn chế rủi ro trả lương không bình đẳng?
Để hạn chế sai sót trong quản lý tiền lương, doanh nghiệp nên kiểm tra định kỳ các nhóm hồ sơ và quy trình sau:
Thứ nhất, rà soát thang lương, bảng lương.
Kiểm tra hệ thống cấp bậc, nhóm chức danh và nguyên tắc xác định tiền lương. Những công việc có giá trị tương đương cần được đánh giá dựa trên tiêu chí khách quan và nhất quán.
Thứ hai, kiểm tra mô tả công việc và trách nhiệm của từng vị trí.
Doanh nghiệp nên đối chiếu phạm vi công việc, yêu cầu năng lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc trước khi so sánh mức lương giữa các nhân viên.
Thứ ba, đánh giá căn cứ chênh lệch tiền lương.
Những khác biệt về lương cần có cơ sở phù hợp như năng lực chuyên môn, hiệu suất, chất lượng công việc hoặc trách nhiệm thực tế.
Đặc biệt, doanh nghiệp không được lấy giới tính làm căn cứ để trả lương thấp hơn đối với công việc có giá trị như nhau.
Thứ tư, đối chiếu hợp đồng lao động và bảng lương thực tế.
Bộ phận C&B cần kiểm tra mức lương đã thỏa thuận, các khoản phụ cấp, khoản bổ sung và thông tin trên bảng kê trả lương.
Việc đối chiếu giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương.
Thứ năm, chuẩn hóa quy trình xét tăng lương và đánh giá hiệu suất.
Doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, có phân công trách nhiệm phê duyệt và lưu trữ hồ sơ liên quan đến các quyết định điều chỉnh tiền lương.
Đây là cơ sở quan trọng để giải thích tính hợp lý của chính sách đãi ngộ và hạn chế tranh chấp phát sinh.
7. Vì sao doanh nghiệp SME cần quan tâm đến chính sách trả lương bình đẳng?
Đối với doanh nghiệp SME, chính sách tiền lương thường được xây dựng theo quy mô nhân sự, nguồn lực tài chính và nhu cầu tuyển dụng ở từng giai đoạn.
Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phát triển và số lượng lao động tăng lên, việc thiếu hệ thống đánh giá công việc hoặc tiêu chí trả lương thống nhất có thể tạo ra nhiều vấn đề trong quản trị.
Một hệ thống tiền lương được xây dựng rõ ràng mang lại những lợi ích như:
- Hạn chế nguy cơ vi phạm quy định pháp luật về tiền lương.
- Tăng tính nhất quán trong tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
- Hỗ trợ kiểm soát ngân sách và chi phí tiền lương.
- Giảm nguy cơ phát sinh khiếu nại và tranh chấp lao động.
- Góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ rà soát chính sách tiền lương khi xảy ra tranh chấp mà cần đưa hoạt động này vào quy trình quản trị nhân sự định kỳ.
Xem thêm về “Cách vận hành tối ưu cùng AI dành cho doanh nghiệp SME” tại đây
8. EM ƠI – Hỗ trợ rà soát chính sách lương và C&B cho doanh nghiệp
Việc xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chí đánh giá và chính sách trả lương nhất quán đòi hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên rà soát để vừa bảo đảm tính công bằng, vừa hạn chế rủi ro pháp lý. Với các SME chưa có đội ngũ HR hoặc C&B chuyên trách, đây có thể là một áp lực đáng kể trong quá trình vận hành.
EM ƠI cung cấp dịch vụ nhân sự thuê ngoài và hỗ trợ C&B, đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc rà soát thang lương, bảng lương, hợp đồng lao động, căn cứ chênh lệch tiền lương và quy trình đánh giá hiệu suất. Qua đó, giúp doanh nghiệp chuẩn hóa chính sách đãi ngộ, hạn chế sai sót và tối ưu nguồn lực vận hành.
Doanh nghiệp cần rà soát lại chính sách lương hoặc chuẩn hóa nghiệp vụ C&B? Liên hệ EM ƠI để được hỗ trợ giải pháp phù hợp!
📞 Hotline: 0904 762 762
📩 Email: hello@emoi247.com
🌐 Website: emoi247.com
EM ƠI – VẬN HÀNH TINH GỌN, TRỌN VẸN AN TÂM.
Cập nhật thêm về kiến thức về Thuế, HR, BHXH và Vận hành tối ưu dành cho Doanh nghiệp tại đây