PART-TIME CA 6 GIỜ, HỖ TRỢ THÊM 2 GIỜ: TÍNH LƯƠNG NHƯ THẾ NÀO?

 

Nhân viên part-time làm ca 6 tiếng nhưng phát sinh thêm 2 tiếng làm việc. Do tổng thời gian chưa vượt 8 giờ/ngày, doanh nghiệp có thể trả lương bình thường hay phải tính làm thêm giờ? Câu trả lời phụ thuộc vào thời giờ làm việc bình thường đã được thỏa thuận và áp dụng cho người lao động. 

8 giờ/ngày không phải lúc nào cũng là mốc tính OT 

 

Theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. Trong khi đó, Điều 107 xác định làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường.

Vì vậy, không nên mặc định rằng nhân viên chưa làm đủ 8 giờ thì mọi thời gian phát sinh đều được trả 100%.

Với trường hợp nhân viên part-time làm từ 08:00 đến 14:00 và ở lại thêm đến 16:00, điều cần xác định trước tiên là:

6 giờ có phải thời giờ làm việc bình thường đã được xác lập cho nhân viên hay không?

Góc nhìn từ HĐLĐ: Thời giờ làm việc được thỏa thuận thế nào? 

 

Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động làm việc không trọn thời gian có thời gian làm việc ngắn hơn thời gian làm việc bình thường và được hai bên thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ.

Nếu 6 giờ/ngày là thời giờ làm việc bình thường đã được xác lập, và 2 giờ tiếp theo được xác định là thời gian làm ngoài thời giờ này, doanh nghiệp cần xem xét áp dụng quy định về làm thêm giờ.

Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, mức lương làm thêm ít nhất bằng:

• 150% vào ngày làm việc bình thường;
• 200% vào ngày nghỉ hằng tuần;
• 300% vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương.

Do đó, việc xác định 2 giờ phát sinh được trả 100% hay 150% không chỉ phụ thuộc vào tổng số giờ làm trong ngày.

Góc nhìn C&B: Vấn đề nằm ở cách thiết kế chính sách 

 

Rủi ro thường phát sinh khi HĐLĐ quy định thời giờ làm việc quá cứng nhưng thực tế doanh nghiệp lại phân ca linh hoạt.

Ví dụ, HĐLĐ ghi 6 giờ/ngày, nhưng nhân viên thực tế có ngày làm 4 giờ, 6 giờ hoặc 8 giờ. Khi đó, bộ phận C&B rất dễ gặp các câu hỏi như:

• Giờ vượt ca có phải OT không?
• Tính OT từ giờ thứ 7 hay sau giờ thứ 8?
• Nhân viên tự ở lại hỗ trợ thì ghi nhận thế nào?

Để hạn chế sai sót, doanh nghiệp nên đồng bộ:

HĐLĐ → Quy định thời giờ làm việc → Lịch phân ca → Chấm công → Phê duyệt OT → Bảng lương

Đồng thời, bảng chấm công và bảng lương nên phân biệt rõ giờ làm việc bình thường, giờ làm thêm, giờ làm ban đêm và giờ làm thêm vào ngày nghỉ, lễ.

EM ƠI – Nguồn lực vận hành linh hoạt cho doanh nghiệp

 

Hiện tại EM ƠI đang cung cấp ba nhóm giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp:

1) Trợ lý Trực tuyến

Hỗ trợ các đầu việc hành chính và điều phối như quản lý lịch trình, hồ sơ, tài liệu, báo cáo, theo dõi deadline, công tác, sự kiện và các tác vụ vận hành thường ngày.

2) Chuyên viên Nhân sự thuê ngoài

Hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện và theo dõi các nghiệp vụ HĐLĐ, hồ sơ nhân sự, chấm công, bảng lương, C&B, BHXH, thuế TNCN và tuyển dụng.

Đặc biệt với quản lý HĐLĐ, doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong việc theo dõi thời hạn hợp đồng, thử việc, gia hạn, thay đổi thông tin và hồ sơ onboarding – offboarding, hạn chế tình trạng bỏ sót deadline hoặc xử lý khi đã quá hạn.

3) Tư vấn Quản trị

Đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc rà soát, xây dựng và chuẩn hóa quy trình, chính sách, biểu mẫu, hệ thống quản lý và cơ cấu vận hành phù hợp với từng giai đoạn phát triển.

 

📞 Liên hệ EM ƠI để được tư vấn giải pháp phù hợp: 0904 762 76

Căn cứ tham khảo: Điều 32, Điều 98, Điều 105 và Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.